Rechtsanwalt für Arbeitsrecht

Kündigung

Als Rechtsanwälte in Mainz und Wiesbaden beraten wir bundesweit Unternehmen, Arbeitnehmer, leitende Angestellte, Vorstände, Geschäftsführer, freie Mitarbeiter und Betriebsräte bei bevorstehenden oder bereits ausgesprochenen Kündigungen im Arbeitsrecht. Selbstverständlich vertreten wir Sie auch im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses. Wir sind Fachanwälte für Arbeitsrecht und entwickeln gerne gemeinsam mit Ihnen maßgeschneiderte Lösungen.
Weitere Informationen zum Thema Kündigung eines Arbeitsvertrages finden Sie nachfolgend:

Was versteht man unter einer Kündigung eines Arbeitsvertrages?

Rechtlich ist eine Kündigung ist eine sogenannte einseitige "rechtsgestaltende" Erklärung eines Vertragspartners, die darauf gerichtet ist, ein bestehendes Vertragsverhältnis, beispielsweise einen Arbeitsvertrag, zu beenden. Ein Arbeitsverhältnis kann sowohl durch Kündigung des Arbeitnehmers als auch des Arbeitgebers beendet werden. Kündigt der Arbeitnehmer, so hat er in der Regel lediglich die Einhaltung der Kündigungsfrist zu beachten. Die Wirksamkeit einer Kündigung seitens des Arbeitgebers ist jedoch an weit mehr Voraussetzungen geknüpft, sofern das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Ob letzteres der Fall ist, hängt unter anderem davon ab, wieviele Arbeitnehmer beschäftigt sind.

Wie lang sind die gesetzlichen Kündigungsfristen und wo sind diese geregelt?

Die gesetzlichen Kündigungsfristen von Arbeitsverhältnissen sind in § 622 BGB geregelt. § 622 BGB lautet:

§ 622. Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen.
(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6. fünfzehn Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7. zwanzig Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des fünfundzwanzigsten Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.
(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nichttarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.
(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,
1. wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
2. wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als zwanzig Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.
Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.
(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.“

Was ist eine Änderungskündigung?

Durch eine Änderungskündigung wird das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist beendet. Gleichzeitig wird das Angebot gemacht, das Arbeitsverhältnis unter geänderten Bedingungen fortzusetzen. Lehnt der Arbeitnehmer das Angebot ab oder erklärt er sich nicht innerhalb der Zeit der Gültigkeit des Angebots, so wird das Arbeitsverhältnis durch die Änderungskündigung beendet. Nimmt der Arbeitnehmer das Angebot an, so wird das Arbeitsverhältnis unter den neuen Bedingungen fortgesetzt. Der Arbeitnehmer kann bei der Änderungskündigung dieses geänderte Angebot aber auch unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung, erklären. Durch ein Gerichtsverfahren wird sodann die Frage der sozialen Rechtfertigung geprüft. Gewinnen Sie den Prozess, bleibt alles unverändert wie bisher, verlieren Sie ihn, bleibt der Bestand des Arbeitsverhältnisses gesichert. Das Arbeitsverhältnis besteht dann unter geänderten bzw. verschlechterten Bedingungen fort.

Muss eine Kündigung angenommen werden?

Für jede Form der Kündigung gilt, dass sie vom Vertragspartner nicht angenommen werden muss. Die Kündigung ist aber empfangsbedürftig. Den Empfang der Kündigung muss der Kündigende im Streitfall auch nachweisen, so dass es sich empfiehlt, sich den Empfang bestätigen zu lassen oder eine Kündigung im Beisein von Zeugen zu überreichen.

Muss eine Kündigung schriftlich erfolgen?

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses hat gemäß § 623 BGB zwingend schriftlich erfolgen. Entspricht die Kündigungserklärung nicht der gesetzlich vorgeschriebenen Form, ist sie nichtig (§ 125 Satz 1 BGB). D.h., das sie keinerlei rechtliche Wirkungen hat. Die Kündigungserklärung muss vom Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift unterzeichnet werden. Möglich wäre auch die Unterzeichnung mit einem notariell beglaubigten Handzeichen (§ 126 Abs.1 BGB).

Was ist eine außerordentliche Kündigung?

Bei einer außerordentlichen Kündigung hält der Kündigende keine Kündigungsfristen ein. Die außerordentliche Kündigung ist in § 626 BGB geregelt. Voraussetzung für eine außerordentliche Kündigung ist ein sog. „wichtiger Grund“. Ein solcher „wichtiger Grund“ ist bei ganz schwerwiegenden Vorfällten gegeben, der dem Kündigenden - dies kann der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer sein - das Abwarten der Kündigungsfristen unzumutbar macht.

Was ist eine ordentliche Kündigung?

Bei einer ordentlichen Kündigung hält der Kündigende die gesetzlichen, vertraglichen oder in einem Tarifvertrag geregelten Kündigungsfristen ein.

Kann ein Arbeitnehmer immer ordentlich kündigen?

Als Arbeitnehmer können Sie grundsätzlich immer ohne Angabe von Gründen unter Einhaltung der Kündigungsfrist ordentlich kündigen. Eine Ausnahme kann für befristete Arbeitsverträge gelten, da diese gemäß § 15 Abs.3 TzBfG nur dann ordentlich gekündigt werden können, falls dies einzelvertraglich oder in einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag vereinbart worden ist.

Kann ein Arbeitgeber immer ordentlich kündigen?

Der Arbeitgeber muss unter gewissen Umständen kündigungsschutzrechtliche Vorschriften beachten. Hier unterscheidet man zwischen dem allgemeinen und dem besonderen Kündigungsschutz.

Was versteht man unter allgemeinen Kündigungsschutz?

Arbeitnehmer genießen allgemeinen Kündigungsschutz, wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) auf ihr Arbeitsverhältnis anwendbar ist. Voraussetzung für den allgemeinen Kündigungsschutz ist, dass das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate tätig war und wenn der Betrieb, in dem der Arbeitnehmer tätig ist, kein Kleinbetrieb ist, §1 Abs.1 und § 23 Abs.1 S.2 KSchG. Der Schutz nach dem KSchG besteht darin, dass eine ordentliche bzw. fristgemäße Kündigung des Arbeitgebers nur dann wirksam ist, wenn sie auf einen der drei im KSchG genannten Gründe gestützt werden kann: Danach muss die Kündigung durch Gründe in der Person oder, durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers oder durch betriebsbedingte Gründe bedingt und auch im übrigen "sozial gerechtfertigt" sein. Sollte das KSchG Anwendung finden, kann das Arbeitsverhältnis damit nicht ohne Grund gekündigt werden, sondern die Kündigung muss durch Gründe in der Person, durch Gründe im Verhalten oder durch betriebsbedingte Gründe gerechtfertigt sein. Diese Gründe müssen auch tatsächlich vorhanden sein und werden, falls Kündigungsschutzklage eingereicht wird, vom Arbeitsgericht überprüft.

Was versteht man unter besonderem Kündigungsschutz?

Dieser besteht unabhängig von dem allgemeinen Kündigungsschutz und ergibt sich aus rechtlichen Vorschriften außerhalb des KSchG. Diese Arbeitnehmer sind damit noch stärker geschützt. Zu diesen besonders geschützten Arbeitnehmern gehören insbesondere Betriebsräte, werdende Mütter und schwerbehinderte Menschen.

Was ist eine Kündigungsschutzklage?

Ziel einer Kündigungsschutzklage ist, dass das Arbeitsgericht die Unwirksamkeit der von dem beklagten Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung feststellt. Grundsätzlich muss der gekündigte Arbeitnehmer gemäß § 4 S.1 KSchG innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung die Klageschrift bei Gericht eingereicht haben. Wird die Frist versäumt, hat dies nach § 7 KSCHG zur Folge, dass die Kündigung als von Anfang an wirksam anzusehen ist.

Wie läuft ein Kündigungsschutzverfahren ab?

Nachdem die Klage eingereicht wurde, wird diese zunächst durch das Arbeitsgericht dem Arbeitgeber zugestellt. Im Anschluss findet eine Güteverhandlung statt, in der die Angelegenheit allein vor dem Vorsitzenden der Kammer, ohne die beiden ehrenamtlichen Richter, erörtert wird. Die Güteverhandlung soll bei Kündigungsschutzklagen nach § 61a Abs.2 ArbGG innerhalb von zwei Wochen nach Klageerhebung stattfinden. Ein Großteil der Kündigungsschutzverfahren kann bereits im Gütetermin, beispielsweise durch Abschluss eines Abfindungsvergleiches beendet werden. Kommt im Gütetermin eine Einigung nicht zustande, wird ein weiterer Termin anberaumt, der vor der vollständig besetzten Kammer des Arbeitsgerichts stattfindet, dem sogenannten Kammertermin. Neben dem Arbeitgeber und/oder einem Vertreter sind neben dem oder der Vorsitzenden die beiden ehrenamtlichen Richter anwesend. Bis zu diesem Termin muss der Arbeitgeber auch auf die Kündigungsschutzklage schriftlich erwidert und der Arbeinehmer hierzu Stellung genommen haben. Sollte auch im Kammertermin eine Einigung nicht erzielt werden können und eine weitere Beweisaufnahme nicht erforderlich sein, kann bereits ein Urteil ergehen. Ergeht ein Urteil und die unterlegene Partei legt gegen das Urteil nicht Berufung zum Landesarbeitsgericht ein, ist der Kündigungsschutzprozess damit erledigt.

Wie hoch ist die Abfindung, mit der gerechnet werden kann?

Bei gerichtlichen oder außergerichtlichen Verhandlungen über die Höhe einer Abfindung orientiert man sich oft an einer sog. “Faustregel". Diese besagt, dass ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung "angemessen" ist. Allerdings kann die Abfindung je nach Verhandlungssituation und Verhandlungsgeschick auch weitaus höher oder weitaus geringer sein. Hier ist ihr oder das Verhandlungsgeschick Ihres Anwaltes gefragt. Je schlechter die Aussichten des Arbeitgebers sind, den Kündigungsschutzprozess zu gewinnen, desto wahrscheinlicher ist es, dass er bereit sein wird, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer höheren Abfindung zu beenden.

Wie können wir Sie beraten?

Vor dem Ausspruch einer Kündigung sollte der Arbeitgeber sehr genau prüfen, ob die erwogene Kündigung wirksam ist oder nicht, um die gegebenenfalls entstehenden Kosten beispielsweise für eine Abfindung abschätzen zu können. Der gekündigte Arbeitnehmer hat vieles zu berücksichtigen. Zunächst muss er wissen, dass er – sollte er sich im Wege einer Klage gegen die Kündigung wehren wollen – unter bestimmten Voraussetzungen eine dreiwöchige Frist für die Erhebung der Klage einzuhalten hat. Sodann ist natürlich die Frage zentral, ob die Kündigung denn überhaupt wirksam ist.

Für beide Parteien empfiehlt es sich daher dringend, kurzfristig anwaltlichen Rat von Rechtsanwälten für Arbeitsrecht einzuholen, sofern eine Kündigung ausgesprochen werden soll oder sofern dies bereits geschehen ist. Wir beraten Sie auf diesem Gebiet unter Berücksichtigung der aktuellen arbeitsrechtlichen Rechtsprechung in Mainz und Wiesbaden und machen Ihre Ansprüche vor den Arbeitsgerichten bundesweit geltend.

Als Fachanwälte für Arbeitsrecht in Mainz und Wiesbaden unterstützen wir Sie bei den Verhandlungen und beraten Sie umfassend.

Rechtsanwaltsberatung auch zu diesen Themen:

« zurück zur Übersicht

Treten Sie mit uns in Kontakt:

Kanzlei für Arbeitsrecht

Becker | Leupolt Rechtsanwälte
Fort-Malakoff-Park
Rheinstr. 4E
55116 Mainz
E-Mail: kanzlei@becker-leupolt.de

Rechtsanwalt Becker
Sekretariat: 06131 - 21 21 29

Rechtsanwältin Leupolt
Sekretariat: 06131 - 26 30 480

Kanzlei für Arbeitsrecht

Becker | Leupolt Rechtsanwälte
Wilhelminenstraße 1A
65193 Wiesbaden
Tel: 0611 - 137 50 34
E-Mail: kanzlei@becker-leupolt.de

Experten-Branchenbuch.de .:. Kluge Köpfe für Recht, Steuern & WirtschaftExperten-Branchenbuch.de .:. Kluge Köpfe für Recht, Steuern & Wirtschaft

 

Information

Wichtige Informationen zum Thema Kündigung finden Sie hier »

Information

Wichtige Informationen zum Thema Abfindung finden Sie hier »

Information

Wichtige Informationen zum Thema Aufhebungsvereinbarung finden Sie hier »

Information

Weitere arbeitsrechtliche Themen finden Sie hier »