Wichtige Infos zum Aufhebungs­­vertrag


Vor- und Nachteile für den Arbeitnehmer bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages

Es kommt häufig vor, dass sich ein Vorgesetzter an den Arbeitnehmer wendet und beispielsweise wegen angeblicher Umstrukturierungen oder sonstigen Gründen den Abschluss eines Aufhebungsvertrages anbietet, da andernfalls, falls der Aufhebungsvertrag nicht abgeschlossen werde, mit einer Kündigung zu rechnen sei.

Oftmals fühlen sich die Arbeitnehmer unter Druck gesetzt und wissen nicht, was sie tun sollen.
Bitte beachten Sie: Lassen Sie sich nicht unter Druck setzen! Wenn Sie dem Aufhebungsvertrag nicht zustimmen, müsste der Arbeitgeber Ihnen schriftlich kündigen und gegen eine solche Kündigung können Sie gerichtlich vorgehen.

Das Wichtigste kurz zusammengefasst

  • Mit einem Aufhebungsvertrag kann sich Ihr Arbeitgeber ohne Prozessrisiko von Ihnen trennen, allerdings nur mit Ihrer Zustimmung!
  • Sie haben keinen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung, können aber eine verhandeln und vereinbaren.
  • Bei einer Abfindung fallen keine Sozialversicherungsabgaben an, sodass keine Beiträge zur Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung abgezogen werden.
  • Im Abfindungsvertrag kann eine Vereinbarung über ein Zeugnis aufgenommen und damit späterer Streit vermieden werden
  • Ein Aufhebungsvertrag kann zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen.

Das sollten Sie beachten

  • Bevor Sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, sollten Sie sich eine Bedenkzeit von Ihrem Arbeitgeber einräumen lassen.
  • Treffen Sie keine voreiligen Entscheidungen
  • Prüfen Sie den Vertragsentwurf aufmerksam und holen Sie sich gegebenenfalls rechtliche Unterstützung, insbesondere im Hinblick auf die Höhe einer möglichen Abfindung und einer eventuellen Sperrzeit bei der Bundesagentur für Arbeit.

Andererseits kann ein Aufhebungsvertrag aber auch vom Arbeitnehmer gewünscht sein, beispielsweise wenn er die Arbeitsstelle wechseln möchten und der neue Arbeitgeber möchte, dass er möglichst schnell bei ihm anfängt. Dann können Sie Ihrem aktuellen Arbeitgeber Ihre Kündigung in Aussicht stellen und um einen Aufhebungsvertrag bitten. Das ermöglicht Ihnen, Ihre Kündigungsfrist einvernehmlich abzukürzen und auch andere für Sie wichtige Punkte zu regeln. Dazu sind viele Arbeitgeber durchaus bereit.

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, um die Beendigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses zu regeln.

Es gibt grundlegende Unterschiede zu einer Kündigung.
Keine Kündigungsfrist: Die sonst im Arbeitsrecht zu beachtenden Kündigungsfristen finden keine Anwendung. Dies hat zur Folge, dass durch einen Aufhebungsvertrag ein Arbeitsverhältnis sehr kurzfristig, ohne Einhaltung einer Frist beendet werden kann. Kein Kündigungsschutz: Der gesetzliche Kündigungsschutz besteht nicht. Es werden keine sozialen Kriterien überprüft. Wenn für Sie eigentlich ein besonderer Schutz vor Kündigungen gilt, weil Sie beispielsweise schwanger sind oder schwerbehindert, muss der Arbeitgeber das bei einem Aufhebungsvertrag nicht berücksichtigen. Der besondere gesetzliche Schutz wird durch die Unterschrift unter dem Aufhebungsvertrag aufgegeben. Keine Anhörung von Betriebs- oder Personalrat: Auch ein Anhörungsrecht des Betriebs-oder Personalrats existiert nicht, wie es bei einer normalen Kündigung der Fall wäre. Bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages fällt die Anhörung des Betriebs- oder Personalrates weg.

Wann ist ein Aufhebungsvertrag wirksam?

Ein Aufhebungsvertrag muss bestimmte formelle Voraussetzungen erfüllen, damit er wirksam ist:
Schriftformerfordernis – Ein Aufhebungsvertrag muss von beiden Seiten eigenhändig unterschrieben werden (§ 623 BGB). Anstelle des Arbeitgebers kann auch ein Vertreter, beispielsweise ein Mitarbeiter der Personalabteilung oder ein Prokurist unterzeichnen. Keinesfalls rechtswirksam sind Aufhebungsverträge per E-Mail. Auch mündlich können Sie Ihren Arbeitsvertrag nicht einfach aufheben. Keine Überrumpelung – Wenn ein Arbeitnehmer zu einem Gespräch gebeten und ohne Bedenkzeit zur sofortigen Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags gedrängt wird, ist die Vereinbarung unter Umständen unwirksam (BAG, Urteil vom 16.01.1992, Az. 2 AZR 412/91).
Gesetzliches Verbot – Die Kündigung wegen eines Betriebsübergangs ist rechtlich nicht zulässig (§ 613a Abs. 4 BGB). Versucht ein Arbeitgeber dieses Verbot durch einen Aufhebungsvertrag zu umgehen, kann dies ebenfalls zur Unwirksamkeit führen.

Wie hoch kann die Abfindung sein?

Es gibt weder gesetzliche Höchst- oder Untergrenzen für Abfindungszahlungen. Häufig wird aber in einem Aufhebungsvertrag auch die Zahlung einer Abfindung vereinbart, obwohl Sie keinen Anspruch darauf haben. Wie hoch diese Zahlung ausfällt, hängt auch von der Verhandlung mit dem Arbeitgeber ab.
Die Höhe orientiert sich dabei grundsätzlich an der gesetzlichen Regelung zur Abfindung bei einer betriebsbedingten Kündigung (§ 1a Abs. 2 KSchG): Ein halbes Bruttomonatsgehalt für jedes Jahr, das Sie in dem Betrieb gearbeitet haben. Dies ist aber nicht bindend. Häufig nennt der Arbeitgeber eine konkrete Summe, um den Ausstieg aus dem Unternehmen schmackhaft zu machen. Sollten Sie ein derartiges Angebot erhalten, entscheiden Sie nicht voreilig und überlegen Sie in Ruhe, ob Sie mit der angebotenen Höhe einverstanden sind. Da Arbeitgeber häufig einen Rechtsstreit vermeiden wollen, zeigen sie sich oftmals großzügig bei der Höhe der Abfindung. Diesen Umstand sollte man für die Verhandlungen nutzen.

Aufhebungsvertrag und Arbeitszeugnis

Hat Ihr Arbeitgeber ein großes Interesse am Aufhebungsvertrag, wird er sich auch bereit erklären, ein gutes Arbeitszeugnis auszustellen. Es sollte konkret vereinbart werden, welche Beurteilung und Formulierung das Zeugnis beinhalten soll. Empfehlenswert kann es auch sein, sich zunächst ein Zwischenzeugnis ausstellen zu lassen und erst anschließend den Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen. Weitere Streitigkeiten können dadurch vermieden werden.

Vor- und Nachteile

Überlegen Sie es sich vor Unterzeichnung gut, ob Sie einem Aufhebungsvertrag zustimmen. Sie sollten sich die Vor- und Nachteile klar vor Augen führen und am besten mit einem Experten Ihre konkrete Situation besprechen.

Vorteile:
  • Wenn Sie den Job wechseln möchten und ein neues Angebot haben, sind Sie durch einen Aufhebungsvertrag flexibel und können eine womöglich lange Kündigungsfrist umgehen.
  • Ist das Arbeitsverhältnis für Sie unerträglich, kann ein Aufhebungsvertrag einen kurzfristigen Ausstieg bieten.
  • Sie haben zwar keinen Anspruch auf Abfindung, können aber eine verhandeln.
  • Die Bedingungen, zu denen Sie aus dem Unternehmen ausscheiden, können Sie mit bestimmen.
  • Durch einen Aufhebungsvertrag können Sie einer verhaltensbedingten oder außerordentlichen Kündigung zuvorkommen. Mögliche Kündigungsgründe des Arbeitgebers werden nicht bekannt.
  • Sie können auch weiter, Ihnen wichtige Punkte, wie beispielsweise den Inhalt des Zeugnisses, rechtssicher regeln
Nachteile:
  • Die Vorschriften zum Kündigungsschutz vor unsozialen Kündigungen greifen nicht.
  • Es findet keine Anhörung durch den Betriebs- oder Personalrat statt.
  • Der besondere Kündigungsschutz für Schwangere oder Schwerbehinderte gilt nicht.
  • Sie riskieren eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, wenn Sie den Aufhebungsvertrag unterzeichnen.
  • Versorgungsanwartschaften in der betrieblichen Altersvorsorge können entfallen.

Welche Folgen hat ein Aufhebungsvertrag für das Arbeitslosengeld

Bitte beachten Sie, dass der Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen kann (§ 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III). Unterzeichnen Sie aber einen Aufhebungsvertrag mit wichtigem Grund, da Ihnen das Warten auf eine Kündigung durch Ihren Arbeitgeber nicht zumutbar war, wird Ihnen keine Sperrzeit auferlegt. Ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrags liegt beispielsweise vor, wenn ansonsten ohnehin eine betriebsbedingte Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist durch den Arbeitgeber ausgesprochen worden wäre und in der Aufhebungsvereinbarung eine bestimmte Abfindungshöhe geregelt wurde. Wichtig ist, dass dies auch im Vertrag explizit so erwähnt werden muss. Eine entsprechende Klausel könnte lauten: „Der Abschluss dieses Aufhebungsvertrags erfolgt zur Vermeidung einer ansonsten zum gleichen Zeitpunkt auszusprechenden betriebsbedingten Kündigung.“ Empfehlenswert ist es aber in jedem Fall, vor der Unterzeichnung mit der Agentur für Arbeit oder einem Experten Rücksprache zu halten, ob die – meist vom Arbeitgeber vorgegebene – Formulierung so akzeptiert wird.

Mögliche steuerliche Auswirkungen einer Abfindungszahlung

Es ist möglich, dass Sie durch den Erhalt einer Abfindungszahlung in eine höhere Steuerprogression geraten. Dies bedeutet, dass sich durch die Auszahlung der Abfindung Ihr Jahresbruttoverdienst erhöht und Sie dadurch in die Stufe des nächsthöheren Steuersatzes kommen.
Diese Problematik hat der Gesetzgeber erkannt und die sogenannte „Fünftelregelung“ eingeführt. Demnach gilt für Abfindungszahlungen ein ermäßigter Steuersatz. Sie werden so behandelt, als hätten Sie über fünf Jahre verteilt jeweils ein Fünftel der Abfindungszahlung erhalten. Somit vermindert sich Ihr jährliches zu versteuerndes Einkommen. Die wesentlichen Voraussetzungen regelt der sogenannte Abfindungserlass des Bundesministeriums der Finanzen (BMF, Schreiben vom 1.11.2013, Az. IV C 4 – DOK 2013/0929313).
Wichtig: Das Finanzamt prüft nur dann, ob sie von dieser Regelung profitieren können, wenn Sie einen entsprechenden Antrag stellen!

Fazit

Sie können selbst entscheiden, ob es zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags kommt oder nicht. Bei der Entscheidung sollten Sie berücksichtigen, dass Sie bei der Einwilligung auf wichtige Rechte als Arbeitnehmer verzichten. Darum sollten Sie unbedingt mithilfe eines Experten vorab klären, welche konkreten Folgen der Abschluss eines Aufhebungsvertrages für Sie hätte und ob der Abschluss eines Aufhebungsvertrages für Sie sinnvoll ist.
Wir als Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht beraten Sie umfassend zum Thema Aufhebungsvertrag unter Berücksichtigung der aktuellen Rechtsprechung.


Gerne können Sie auch einen kurzfristigen Besprechungstermin vereinbaren oder uns Ihr Anliegen zunächst telefonisch schildern.